Cultura y Clima Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones

DEFINICIONES DEL TÉRMINO

Granel (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (p.2).

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)

García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos importantes, que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Unos de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

            Las organizaciones tienen personalidad, pueden caracterizarse como rígidas, cordiales, cálidas, innovadoras o conservadoras. Estos rasgos sirven para predecir la conducta y las actitudes de sus miembros.

            Las empresas tienen culturas que rigen la forma de conducirse sus empleados

CÓMO SE FORMAN LAS CULTURAS

La cultura organizacional proviene de la filosofía del fundador, que a su vez, influye en los criterios empleados para contratar personal. Los actos de la dirección del momento imponen el ambiente general de lo que es una conducta aceptable o no. La socialización de los trabajadores depende del éxito alcanzado al hacer corresponder sus valores con lo de la empresa en el proceso de selección así como de los métodos que prefiere la dirección.

CÓMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA

            La cultura se transmite a los empleados de varias formas, entre las más poderosas están:

            -Las anécdotas: por regla general, narran sucesos de los fundadores de las empresas, casos de reglas rotas, enriquecimientos de la noche a la mañana, recortes de la masa laboral, reubicación de empleados, reacciones ante los errores y arreglos organizacionales. Las anécdotas afirman el presente en el pasado y explican y legitiman los usos actuales.

            -Los ritos: Son consecuencias repetidas de actividades que manifiestan y refuerzan los valores fundamentales de la organización; cuáles son las metas más relevantes, qué gente es importante y cuál es prescindible.

            -Los símbolos materiales: Transmiten mensajes a los empleados, tanto los actuales como los nuevos. Entre ellos podemos indicar; el hecho de que algunas corporaciones brindan a sus directivos limosinas con chofer y uso ilimitado del jet de la compañía, mientras que otras empresas, les asignan un automóvil estándar sin chofer y transportación aérea pagada pero en la sección turista de las aeronaves comerciales. Igualmente son símbolos materiales, el tamaño de las oficinas, la elegancia en la decoración y en el mobiliario, gratificaciones ejecutivas, salones de descanso o instalaciones para comer, espacios reservados en el estacionamiento para ciertos empleados. Estos símbolos, comunican a los miembros de la organización lo que es importante, el grado de igualdad que desea la dirección y las conductas (arriesgadas, conservadoras, autoritarias, participativas, individualistas, sociales, etc.) que son apropiadas.

            -El lenguaje: Sirve para que muchas organizaciones y unidades, lo utilicen como medio para identificar a los miembros de una cultura. Al aprender este lenguaje los miembros dan fe de su aceptación a la cultura y a su vez, ayudan a preservarla.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

            La cultura organizacional es la suma de siete características principales:

            1) Innovación y Riesgos: El grado en que los empleados son estimulados para que sean innovadores y corran riesgos.

            2) Atención al detalle: El grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.

            3) Orientación de los resultados: El grado en que la gerencia se concentra en la producción o los resultados, más que en las técnicas y los procesos seguidos para alcanzarlos.

            4) Orientación a la gente: El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados, en los miembros de la organización.

            5) Orientación a los equipos: El grado en que las tareas se organizan alrededor de equipos y no de individuos.

            6) Agresividad: El grado en que la gente es agresiva y competitiva antes que conformista.

            7) Estabilidad: el grado en que las actividades de la organización se dirigen a mantener el stato quo y no al crecimiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL FUERTE

            Se caracteriza porque los valores centrales de la organización se sostienen con intensidad y están muy difundidos. Entre más miembros los acepten y mayor sea su compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. Esta cultura tiene mayor influencia en la conducta de sus miembros.

            Un resultado concreto de este tipo de cultura será la poca rotación de trabajadores.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

            1) Define los límites, es decir, distingue entre una empresa y las otras.

                2) Transmite a los miembros un sentimiento de identidad.

            3) Facilita el establecimiento de un compromiso con algo más grande que los intereses personales de los individuos.

            4) Aumenta la estabilidad del sistema social, ya que mantiene unida a la organización al proveer las normas adecuadas a los empleados de lo que deben decir y hacer.

            5) Sirve como mecanismo de significado y control que conduce y moldea las actitudes y el comportamiento de los trabajadores.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran,  son comúnmente utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:

• Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
• Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
• Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
• Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
• Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
• Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
• Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
• Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.
• Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja"  y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.)

CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.

Estos conceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.

            Un buen  o mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

1)    Físicas (lugar).

2)    Estructurales (autoritarismo).

3)    Sociales (comunicación).

4)    Personales (personalidad).

5)    Del Comportamiento Organizacional.

Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima.